Pour évaluer les candidats, les cabinets de recrutement, comme les entreprises, ont souvent recours à des tests et / ou des questionnaires de personnalité, en croisant les résultats de ces derniers avec notamment l’entretien, les recruteurs peuvent établir si le candidat est en adéquation, non seulement avec la fonction, mais aussi avec l’entreprise.

De l’analyse graphologiques aux tests de personnalité, voyons un peu dans quels cadres ces outils s’avèrent efficaces pour proposer aux candidats un poste qui leur convienne, et aux entreprises une personne qui corresponde à l’esprit de celle-ci.

Les entretiens, pivot du recrutement

Passage obligé d’un recrutement, l’entretien permet au recruteur de mieux cerner la personne en évaluant ses savoir-être, et savoir-faire,  plutôt que ses compétences techniques, qui seront vérifiées par l’entreprise. En effet, un cabinet de recrutement, bien qu’il comprenne les besoins de l’entreprise, n’est pas le plus à même de juger les compétences techniques des candidats et s’attachera donc davantage à jauger l’adéquation d’un profil à un poste, et à une culture d’entreprise.

Cependant, ce n’est parfois pas suffisant et les recruteurs peuvent utiliser d’autres outils pour valider une candidature, départager deux personnes ou pour mieux comprendre un profil.

Des tests pour confirmer ou infirmer un choix

Si le cabinet n’est pas en mesure de mesurer les compétences techniques, il peut cependant effectuer des tests d’aptitudes en fonction des points importants à valider. Il s’agit par exemple de vérifier le niveau de langue ou le niveau d’orthographe d’un candidat à un poste où la maitrise de cette compétence est importante, ou encore de faire faire des tests d’aptitude numérique ou verbale si cela est utile pour le poste.

Dans la boite à outils du recruteur, on trouve également les outils de personnalité. Ceux-ci sont notamment utilisés pour comprendre le mode de fonctionnement du candidat. Ces tests, créés par des psychologues, n’ont pas vocation à déterminer si, oui ou non, la personne correspond au poste, mais permettent de se faire une idée plus précise sur les modes de fonctionnement du postulant. Ce sont de véritables outils d’aide à la décision qui, combinés aux exemples professionnels pris en entretien, permettent de mieux cerner les atouts ou les points de vigilance d’une personne pour un poste. Parmi ces outils, on trouve par exemple le SOSIE, le PfPI, Performanse, outils dont la pratique est encadrée déontologiquement et qui font l’objet d’une formation préalable des recruteurs à leur utilisation.

Les analyse graphologique permet aussi aux recruteurs de mieux cerner la personne. Bien que cet outil soit en perte de vitesse, il continue d’être utilisé. Seule condition : le recruteur doit faire appel à un graphologue compétent. Cela test donne un éclairage supplémentaire sur la personnalité du candidat et permet de confirmer ou d’infirmer certaines convictions à son égard.

D’autres pratiques comme l’assessment sont plus rarement mises en place. Cher, consommateur de temps, l’assessment, qui permet d’observer la façon dont se comporte un candidat face à des situations réelles de travail reste peu utilisé pour des questions d’ordre financier et éthique qui feront l’objet d’un article à part entière.