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Entreprise et Cabinet de recrutement, Jouer collectif pour réussir

2 décembre 2019 |

Engagement de délai, connaissance des meilleurs canaux pour diffuser une offre, savoir-faire en sourcing, ou en chasse de tête, sélection et évaluation des candidats sont les points clés de la valeur ajoutée légitimement attendue par l’entreprise vis-à-vis de son partenaire cabinet de recrutement.

A l’heure où les délais s’allongent et les candidats sont plus volatiles, la seule relation contractuelle n’est plus suffisante, et il faut qu’un véritable tandem se crée entre client et fournisseur.

Transparence :

moment clé d’un recrutement, la définition et le calibrage du besoin ! En amont de la recherche un échange transparent, complet et consistant entre l’entreprise et le cabinet est le gage d’un besoin initial clairement exprimé et bien compris. Les moyens de recherche proposés (sourcing ou chasse), le ciblage, la compréhension des profils attendus, les points clés de compétence ou de personnalité à valider chez les candidats seront d’autant plus pertinents que le cabinet aura pu rencontrer toutes les personnes clés pour le poste, avoir accès aux organigrammes, ou visiter le site ou le service d’accueil. Le croisement des regards en amont a pour avantage de clarifier la vision du poste et du profil et  d’éviter des non-dits qui risquent de ressurgir en aval. Les heures passée sur site par le cabinet sont un investissement et non du temps perdu, et la disponibilité des interlocuteurs impliqués dans le processus un réel atout.

A l’inverse, rien n’est plus contre-productif que des informations masquées en amont, et découvertes par le candidat en cours de process ou lors de son arrivée dans le poste. Refroidissement garanti au moment où la confiance doit se construire ! De même, il a pu nous arriver parfois d’établir un cahier des charges avec un interlocuteur de l’entreprise qui n’était pas le décideur pour le poste, nous avons perdu de précieuses semaines à présenter des candidats décalés par rapport à la vision de ce même décideur …

Réactivité :

réseaux sociaux, offres nombreuses, marché de l’emploi tonique, jeunes générations plus volatiles, tous les ingrédients sont réunis pour que les cadres impliqués dans  la gestion de leur carrière mettent régulièrement le nez à la fenêtre, et aient rapidement plusieurs opportunités possibles dès qu’ils deviennent actifs sur le marché. Dans ce contexte, la réactivité dans le process de recrutement devient une condition du succès. Une seule ½ journée sur site, combinant rencontre de tous les interlocuteurs et visite  sera beaucoup plus appréciée et productive que  3 ou 4 entretiens échelonnés, qui lassent les candidats, et les perdent en route. De même, un feed back, quel qu’il soit, dans les 24 heures suivant l’entretien sera grandement apprécié des candidats.

Réalisme :

Il y a seulement 2 ou 3 ans, il était possible d’attirer suffisamment de candidats sur une offre d’emploi, pour présenter 3 ou 4 finalistes à l’entreprise, après sélection par le cabinet. Il n’est pas rare aujourd’hui, sur des métiers pénuriques ou ultra-spécialisés, d’avoir si peu de candidats répondant au cahier des charges, que la présentation d’un seul finaliste est déjà un challenge ! C’est bien sûr le rôle du cabinet d’alerter l’entreprise en amont, et les reportings hebdomadaires, comme les points téléphoniques sont précieux pour prendre conscience de cette réalité, ou revoir ensemble  certains critères du cahier des charges. Mais si les critères restent les mêmes, il est important que l’entreprise accepte de se décider sur 1 seul candidat … Nous entendons parfois,  « je n’ai pas d’élément de comparaison, je ne voudrais pas recruter par défaut » mais le risque à tergiverser est au final d’avoir le choix entre  personne … ou personne ! Enfin il ne faut pas oublier que le ou les finalistes présentés sont eux-mêmes issus d’une sélection menée par le cabinet en amont. La confiance dans cette présélection est donc indispensable.

Réalisme aussi vis-à-vis du marché, des conditions du poste et notamment des rémunérations. Bien sûr il n’est pas question de susciter 3 démissions en recrutant hors marché interne, par contre, il n’est pas réaliste de recruter un ingénieur avec 10 ans d’expérience au salaire d’un quasi-débutant. Les outils et les données sont souvent disponibles en amont, l’échange permet de réfléchir aux compléments de rémunération ou aux autres éléments qui pourraient compenser une fourchette un peu basse pour attirer les bons candidats (aide au déménagement, bonus de fin de période d’essai, aide à l’emploi du conjoint etc) …

Comme le disait l’autre jour un de nos clients en nous présentant notre nouvelle interlocutrice RH, « voici la personne avec qui vous allez désormais faire équipe  pour les prochains recrutements ». Il n’y a pas de formule plus juste pour définir ce que peut être un véritable partenariat dans un marché en tension.

Réactivité, transparence, réalisme et respect des candidats doivent être les fondements du travail d’équipe entre cabinet et client, pour des recrutements rapides et réussis ! Un constat jamais démenti depuis plus de 10 ans au service de nos clients en Bretagne !